Als HR-professional krijg je te maken met medewerkers die dreigen uit te vallen vanwege mentale gezondheidsproblemen. Dit kan verschillende oorzaken hebben. Denk aan de steeds vaker voorkomende geldzorgen, mantelzorg, burn-outs en hoge werkdruk door onderbezetting. 
In het voorjaar werd op het Fith Congres een lezing over mentaal welzijn en waardig werk gegeven door Dr. Josje Dikkers, werkzaam bij het Kenniscentrum Sociale Innovatie en Institute for People & Business. Dr. Dikkers is lector Organiseren van Waardig Werk en waarnemend lector Schulden & Incasso. 

De cijfers in haar lezing maakten duidelijk dat aandacht voor welzijn hard nodig is. Misschien wel meer en nog harder dan we denken. Een op de zes mensen binnen de werkende beroepsbevolking heeft te maken met mentale gezondheidsproblemen (OECD, 2018). Werk is hiervan vaak een oorzaak en dus ook de plek voor mogelijke oplossingen. Door aan het werk te blijven, kunnen negatieve werkuitkomsten als (langdurend) verzuim of verminderde werkprestatie voorkomen worden (Van Hees et al., 2022). Valt een medewerker onverhoopt toch uit, dan is het overigens wel belangrijk om te beseffen dat het niet voor iedereen is weggelegd om snel weer naar duurzaam en waardig werk te gaan. Fith helpt daarbij op onze unieke manier waarbij we mensen eerst werk-fit maken.

Oorzaken en oplossingen

Een van de redenen van de (te) hoge werkdruk is de spanning op de arbeidsmarkt. Er zijn een aantal  verschillende en structurele oorzaken te noemen. Vergrijzing, flexibilisering, digitalisering en lage instroom in bepaalde sectoren spelen hierbij een grote rol . Deze factoren zorgen voor een groeiend tekort aan arbeidskrachten en kunnen leiden tot hogere werkdruk en uitval onder werknemers. Als HR-professional is het belangrijk om deze oorzaken te begrijpen en strategieën te ontwikkelen om hiermee om te gaan. 

Je hebt als HR-professional uiteraard weinig invloed op een oorzaak als vergrijzing. Maar zoomen we specifiek in op bijvoorbeeld de digitalisering – en veranderingen door de snelle opkomst van AI – , dan is een oplossing in beeld. Zo liet een overzichtsstudie van Bamel et al. (2022) zien dat ondernemend gedrag en welzijn bevorderen via HR-beleid in deze situatie helpend kan zijn. Een effectieve manier om dit te doen is middels functie(her)ontwerp, bijvoorbeeld via jobcarving. Dit houdt in dat bestaande functies worden herontworpen om ruimte te bieden voor nieuwe taken en verantwoordelijkheden. Door werknemers uit te dagen en hen de mogelijkheid te geven om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, kunnen ze hun ondernemerschap vergroten en bijdragen aan innovatie en groei binnen de organisatie. Een methodiek die hierbij helpt is de Nieuwe banen Methodiek, waarin niet de werkzoekende, maar de toekomst het vertrekpunt is. Relevanter dan ooit, de groep met kwetsbare beroepen én de kansen nemen toe door de continue digitalisering.

Waardig werk

Binnen het lectoraat waar Dr. Dikkers actief is, staat het streven naar waardig werk centraal. Maar wat maakt werk eigenlijk goed? Er zijn verschillende aspecten, beschreef emeritus hoogleraar Frank Pot in zijn paper voor de Nederlandse Arbeidsmarktdag 2022. 

Ten eerste zijn er de arbeidsvoorwaarden. Goed werk omvat onder andere een contract dat zekerheid biedt aan werknemers, een beloning die voldoende is om fatsoenlijk van te kunnen leven, en de mogelijkheid voor werknemers om zich bij te scholen en verder te ontwikkelen.

Ten tweede is er de arbeidsinhoud. Een goede functie omvat zowel voorbereidende, uitvoerende als ondersteunende taken. Bovendien worden er in de functie ook organiserende taken uitgevoerd, zoals werkoverleg en overleg met andere afdelingen. Het is belangrijk dat werknemers gemakkelijk de hulp van collega’s en leidinggevenden kunnen inroepen en dat er voldoende en tijdige informatie en feedback wordt gegeven over het werk.

Daarnaast spelen de arbeidsomstandigheden een cruciale rol. Goed werk wordt gekenmerkt door preventieve en beschermende maatregelen die ervoor zorgen dat werknemers in een veilige en gezonde omgeving kunnen werken, zowel fysiek als psychisch. Ook moeten er voldoende mogelijkheden voor contact zijn.

Ten slotte zijn er de arbeidsverhoudingen. Werkers moeten voldoende en tijdige informatie ontvangen over de strategie en resultaten van de organisatie. Ze moeten de mogelijkheid hebben om deel te nemen aan werkoverleg en mee te praten over nieuwe werkprocessen, werkverdeling, prestatiedoelen en arbeidsomstandigheden. Daarnaast dienen er maatregelen te zijn genomen om pesten, seksuele intimidatie, discriminatie en geweld door collega’s, klanten of cliënten te voorkomen. Het is ook belangrijk dat werknemers buiten werktijd niet verplicht worden om te reageren op berichten van hun leidinggevenden.Door te streven naar deze aspecten van goed werk, dragen we bij aan het bevorderen van waardig werk en het realiseren van de Duurzame Ontwikkelingsdoelen die door de Verenigde Naties zijn opgesteld. Zo werken we met elkaar aan een betere wereld in 2030, met inclusieve en duurzame economische groei, volledige en productieve werkgelegenheid, en waardig werk voor iedereen.

Aan de slag – voor iedereen

Hoe krijgen en behouden we mensen binnen een organisatie? En hoe zorgen we voor een inclusieve arbeidsmarkt waar ook plek is voor mensen in een kwetsbare positie? Zoals gezegd door mensen aan het werk te houden en intensief in te zetten op ontwikkeling en welzijn. Bijvoorbeeld door vanuit HR een ‘welzijntraining’ voor leidinggevenden aan te bieden, waardoor ze beter geëquipeerd worden om welzijnsproblemen bij hun werknemers te signaleren en deze met hen te bespreken. Hiernaast hebben Nielsen et al. (2017) een overzicht-studie uitgevoerd naar de relatie van werkgerelateerde hulpbronnen op individueel- (o.a. psychologisch kapitaal), groeps- (o.a. sociale steun), leiderschaps- (o.a. transformationele stijl) en organisatieniveau (o.a. HR-beleid) met welzijn en prestaties op het werk. Uitkomst van deze studie was dat hulpbronnen op al deze niveaus bijdroegen aan welzijn en prestatie van werknemers, maar dat het inzetten van hulpbronnen op meerdere niveaus tegelijkertijd meer effect had dan inzetten op 1 niveau. 

Dr. Dikkers gaf tot slot nog een overzicht van veelal gratis beschikbare tools in verschillende fasen van inclusief werkgeverschap. Meer onderzoek en informatie over de tools vind je via deze link.