Een van de sessies die tijdens ons HR-congres op donderdag 20 april enthousiast werd ontvangen, was die van Judith Maas (Care in Company). Met haar verhaal over ‘Werk & Kanker’ zette ze alle bezoekers aan tot denken. De vraag die na deze sessie bij de diverse bezoekers rees, was: ‘Hoe kan ik als HR-professional kanker eerder, breder en beter op de werkvloer bespreekbaar maken?’ Dat was precies het doel van Judith. ‘Missie geslaagd,’ aldus Judith.

Kom maar terug als je beter bent

‘Ga maar lekker naar huis. Doe het rustig aan en neem je tijd. We zien je wel terug zodra je beter bent.’ Dit is volgens Judith een voorkomende reactie van een leidinggevende zodra een medewerker, waar kanker is geconstateerd, aan het bureau staat. Van de 120.000 mensen die jaarlijks de diagnose kanker krijgen, zitten er 50.000 in de leeftijd van de beroepsbevolking. Judith: ‘Een groot gedeelte daarvan wil en kan steeds vaker (gedeeltelijk) doorwerken. Zowel voor, tijdens als na de behandeling. Dit vraagt wel om een passende, flexibele begeleiding.’ Een individueel en flexibel plan op maat is volgens Judith onontbeerlijk. 

‘Kanker betekent niet altijd dat je niet meer kunt werken.’

Vijftig jaar onderzoek

In haar presentatie blikt Judith terug op 50 jaar onderzoek naar kanker. Zij licht toe dat er 50 jaar geleden vooral onderzoek werd gedaan naar beroepsgerelateerde kanker. Dus kanker die veroorzaakt werd door werk. In de jaren zeventig verlegde de focus van onderzoek zich op onderwerpen die in relatie stonden tot terugkeer naar werk. Uit deze onderzoeken kwam bijvoorbeeld naar voren dat medewerkers met kanker zich in die tijd gediscrimineerd voelden en problemen hadden met het afsluiten van bijvoorbeeld een levensverzekering. Rond de jaren 80/90 werd meer onderzoek gedaan naar wat de patiënt nodig had voor terugkeer naar werk. Vanaf 2000 ligt volgens Judith de nadruk op zowel het perspectief van de patiënt als ook het perspectief van zijn of haar naasten. Daarmee worden niet alleen familie en vrienden, maar ook naasten op de werkvloer bedoeld. Daarnaast is er meer aandacht voor de late effecten, waarover steeds meer bekend wordt. ‘Deze effecten, zoals bijvoorbeeld gebrek aan concentratie en energie, moeten we op de werkvloer niet negeren. Op deze effecten is lastig anticiperen, doordat ze niet structureel en voorspelbaar optreden. Juist daarom is erover praten noodzakelijk.’

Judith vertelt ook dat, doordat de behandelingen veranderen, een grote groep kankerpatiënten mogelijk een minder ingrijpende behandeling doorloopt dan jaren terug. Hierdoor is Judith van mening dat dit het gesprek over werk meer mogelijk maakt. ‘Werk, in welke vorm dan ook, zorgt voor een stukje betrokkenheid, zingeving en betekenis. Ook zorgt het voor inkomen en structuur. Bovendien is het waardevol om sociale contacten te behouden en het gevoel te krijgen er toe te doen,’ aldus Judith. ‘ 

‘Betrek de bedrijfsarts eerder. Dan krijgt werk een plek in het proces.’

Rol van bedrijfsarts

Judith. ‘Het thema werk en kanker zou al in de wachtkamer van het ziekenhuis besproken moeten worden. Om die reden trainen wij ook de oncologieverpleegkundigen in ziekenhuizen.’ Een ander aandachtspunt van Judith is dat de bedrijfsarts pas na zes weken wordt betrokken. Volgens Judith is dit erg laat, omdat werk zo onderaan het prioriteitenlijstje van behandelingen en afspraken belandt. ‘Geef je de bedrijfsarts in een beginstadium al een rol, dan kan direct worden besproken welke functie het werk kan en mag spelen. Op die manier krijgt werk een plek in het proces.’ 

‘Wat heb je nodig?’ Een belangrijke vraag die in het hele proces gesteld kan worden. 

Judith benadrukt het belang van een goede voorbereiding op een ‘slecht nieuws gesprek’ tussen medewerker en leidinggevende. ‘Het eerste gesprek is bepalend voor het komende proces en het gevoel waarmee de medewerker je kantoor verlaat. De boodschap: ‘Ga naar huis en neem je tijd’, is ontzettend goed bedoeld, maar wordt steeds meer ervaren als goed bedoelde verwaarlozing. Vraag je medewerker wat hij of zij nodig heeft. Is het nog lastig antwoord op die vraag te geven, help je medewerker dan om deze vraag te beantwoorden.’ 

Ga het gesprek aan

Zodra dit eerste gesprek goed wordt ingekleed, kan er ook gedurende het behandelingsproces beter gepraat worden over het vinden van de juiste balans, belastbaarheid en structuur. Dat is noodzakelijk, zeker als je kijkt naar de late effecten. ‘Die balans kan iedere dag anders zijn. Communiceren en flexibele afspraken maken zijn cruciaal om de medewerker betrokken te houden.’

Zeker de nasleep kost voor een medewerker vaak meer energie dan de behandeling zelf, zo blijkt uit de praktijk. Hoe je kanker makkelijker, per fase, bespreekbaar maakt lees je in de folder: ‘Gesprekshulp werk en kanker.’ Per fase wordt uitgelegd wat er mogelijk gebeurt en hoe je als medewerker en werkgever samen praat over ziek zijn, wel of niet blijven werken, eventuele aanpassingen in het werk en re-integratie. Je downloadt de folder hier. 

Judith: ‘De kans dat iemand op de werkvloer kanker heeft of heeft gehad wordt steeds groter. Het is dus niet de vraag óf je er in jouw organisatie mee te maken krijgt maar wánneer. Maak kanker daarom een normaal gespreksonderwerp.’ 
 

Drie uitgelichte onderzoeken

Judith bespreekt in haar presentatie ook drie onderzoeken, die voor HR-professionals interessant zijn om te volgen. Hieronder zetten we je ze voor je uiteen, zodat je deze onderzoeken bij interesse online kunt opzoeken.

TERRA

Dit onderzoek is gericht op het herijken van leven en loopbaan met en na kanker voor patiënten met zeldzame kanker en gevorderde kanker. In meerdere sessies doorliepen beide groepen een werk gerelateerd programma om het werkvermogen te verbeteren en tegelijkertijd te ontdekken wat de rol is van werk in het leven met en na kanker.

Miles 2.0

Het MiLES onderzoek, dat is opgestart naar aanleiding van signalen uit het werkveld dat leidinggevenden handvatten nodig hadden, resulteerde in de opzet van een toolbox voor leidinggevenden. In het vervolg, MiLES 2.0, wordt kortgezegd getoetst of de toolbox leidt tot succesvolle werkhervatting van werknemers met kanker.

PLACES

In het derde onderzoek wordt een programma ontwikkeld voor mensen met kanker die momenteel geen werk hebben, maar wel willen en kunnen werken. Via een intensief begeleidingstraject wordt geprobeerd mensen te begeleiden naar een betaalde baan. Dat gebeurt volgens de principes van ‘Individual Placement and Support’. Eén van de belangrijkste principes is dat zo snel mogelijk wordt gezocht naar een geschikte werkplek en dat mensen gedurende de eerste maanden op de werkplek intensief ondersteund worden. Eerst plaatsing dus, daarna ondersteuning.

Reacties van bezoekers

‘Ik ben kanker op de werkvloer nog niet tegengekomen, maar ik ga dit onderwerp nu wel bespreekbaar maken binnen ons team. Wat doen we samen als iemand de diagnose kanker krijgt? Iets om over na te denken op weg terug naar huis’. 

‘Ook wij hebben weleens te maken met een medewerker met kanker. Leidinggevenden vinden gesprekken voeren rondom dit onderwerp lastig. Daarbij wordt het onderwerp ook nauwelijks meer aangestipt als de medewerker weer terug is. Goed om ons met z’n allen bewust te zijn van de late effecten en fijn om daarbij een goede onderbouwing te hebben.’

‘Tijdens je studie gebruik je veel onderzoeken en methodieken, maar op de werkvloer verwaarloost de toepassing ervan. Deze middag zijn we weer de wetenschap ingedoken en weten we resultaten, door onze werkervaring, beter te duiden. Je snapt de theorie nu beter, dus prettig dat wetenschap voorbij komt en praktisch toepasbaar is gemaakt.’