Op 20 april sprak dr. Merel T. Feenstra – Verschure over het (nog) relatief onbekende fenomeen Locked at the Job waar zij promotieonderzoek naar deed. De lezing over het onderwerp werd dan ook met nieuwsgierigheid ontvangen. Na afloop werd duidelijk dat maar liefst 73% van de bezoekers dit onderwerp hoog op de HR-agenda wil zetten! Ook bij Fith vinden we dit een herkenbaar probleem dat aandacht verdient. Lees in dit artikel de conclusies van het promotieonderzoek, wat deze inhouden en belangrijker nog: wat HR kan doen.

Heb je ooit op een verjaardagsfeestje gehoord dat iemand vertelt wat voor werk hij of zij doet, maar dat de persoon zeer ontevreden is en niet durft te vertrekken? Waarschijnlijk niet. In onze samenleving speelt succes en de schone schijn tegenwoordig een grote rol. Vertellen dat je ontevreden én inactief bent, is dus geen verhaal dat het goed doet op feestjes. En dat terwijl maar liefst een op de vijf werknemers zich voelt opgesloten in hun baan. Erover praten kan leiden tot een oplossing in deze vervelende situatie, die ernstige gevolgen kan hebben. 

Uit het promotieonderzoek blijkt dat er sprake is van drie niveaus van locked at the job: low, medium en high locked. Personen in deze laatste categorie blijven vaak langdurig ontevreden en hebben last van stress, uitputting en een gebrek aan energie. De productiviteit en betrokkenheid neemt af en sommigen ontwikkelen depressieve klachten of krijgen te maken met een burn-out. Mensen blijven vaak te lang in deze situatie hangen, gemiddeld zo’n tweeënhalf jaar. Van 6 maanden tot 8 jaar. Maar wie zijn die mensen? Hoe ontstaat hun gevoel en waarom gaan zij niet gewoon op zoek naar een andere baan? 

Verloop 

Het gevoel van opgesloten zitten sluipt langzaam binnen. Een conflict, een negatieve werksfeer, gebrek aan waardering of een mismatch tussen persoon en werkomgeving dragen bij aan dit gevoel. Meerdere factoren of een combinatie hiervan kunnen leiden tot problematische situaties. De zoektocht naar een andere baan is voor deze groep geen optie. Ze leggen zichzelf beperkingen op en durven niet te vertrekken. In hun perceptie zijn er bijvoorbeeld beperkte baankansen. Of ze denken dat ze hun salaris moeten behouden of dat niemand hen na twintig jaar nog zal aannemen. Dit leidt tot een gevoel van gebrek aan controle over hun eigen situatie en ze verliezen het vermogen om eigenaarschap te nemen.

Opvallend is dat veel werknemers zich vaak niet bewust zijn dat ze vastzitten in hun baan. Wanneer in het onderzoek direct wordt gevraagd of ze zich opgesloten voelen, antwoorden ze vaak ontkennend. Echter, door indirecte vragen te stellen over tevredenheid en perceptie van beperkte carrièrekansen, blijkt dat ze wel degelijk het gevoel hebben vast te zitten.

Oplossingen

Als organisatie zijn er voldoende mogelijkheden om preventie en oplossingen toe te passen, vertelde Feenstra-Verschure tijdens de lezing. Waar de HR-professional echt het verschil kan maken, is door bewustwording te creëren bij het senior management. Dit kan leiden tot verandering van de bedrijfscultuur, gevolgd door open dialoog op alle niveaus, wat tot meer begrip leidt. Dit geldt zowel voor leidinggevenden als HR-collega’s.

Tijdens het congres werden audiofragmenten afgespeeld afkomstig uit Merel haar ‘Op je plek’ podcast, waarin mensen anoniem hun ervaringen delen over het opgesloten zitten in hun baan. Hieruit blijkt onder andere dat de stappen die een HR-afdeling neemt bij het bespreken van ontevredenheid, vaak te snel gaan. Soms wordt al vroegtijdig ingezet op outplacement of neigt HR ernaar de rol van de manager over te nemen. Het advies aan professionals is dan ook om in dergelijke situaties op te treden als mediator en samen naar een oplossing te zoeken waar iedereen tevreden op terugkijkt.

Een andere belangrijke tip is om als organisatie ondersteuning te bieden voor ontwikkeling. Werkgevers dragen medeverantwoordelijkheid voor het welzijn van hun werknemers. Managers moeten op de hoogte zijn van de gevoelens van hun werknemers en openstaan voor een open dialoog. Dit bevordert de positieve relatie met de werknemers. Vaak durven werknemers niets te zeggen uit angst hun baan te verliezen. Het is essentieel om te voorkomen dat werknemers in een burn-out terechtkomen doordat ze te lang in een onbevredigende situatie blijven. Aan de andere kant heerst er in een krappe arbeidsmarkt angst dat ontevreden werknemers vertrekken wanneer het gesprek hierover wordt gevoerd. Het vermijden van dit gesprek dat mogelijk tot vertrek kan leiden, vergroot juist de kans op langdurige uitval. Daarom is het belangrijk om regelmatig gesprekken te voeren, zoals een APK-gesprek, waarin simpelweg wordt gevraagd: voel je je nog op je plek? Voorkom dat mensen ongelukkig zijn en benut de kansen die er nog steeds liggen voor HR-professionals om samen te werken. In grote organisaties is er ruimte voor praktische oplossingen.

Conclusies

Merel is als strategisch organisatieadviseur actief bij bedrijven die dit probleem willen aanpakken. Hierbij maakt ze gebruik van de ‘Op je plek’ Quickscan. Deze scan identificeert de groepen werknemers binnen de organisatie die zich opgesloten voelen. Op basis van deze informatie kunnen gerichte acties worden ondernomen. Bovendien kan door training van het management en de teams een cultuur worden gecreëerd waarin openlijk besproken kan worden wat er nodig is om weer enthousiast aan het werk te gaan, zowel binnen als buiten de organisatie.

De algemene conclusie van haar lezing en het onderzoek is als volgt:

• Zorg voor bewustwording en begin bij het hogere management.
• Doorbreek het taboe rondom dit onderwerp.
• Creëer een cultuur waarin open dialoog de norm is.
• Laat zien dat dit een taak is van iedereen.
• Werk samen.

Reacties van bezoekers

“Het wordt denk ik best wel een uitdaging om sommige managers mee te nemen in dit probleem. Zeker in een arbeidsmarkt waar de wereld van werkzoekenden aan je voeten ligt, kan het zijn dat het begrip er niet direct zal zijn. Dat komt natuurlijk ook door onwetendheid. Ik vind het een hele mooie uitdaging om aan te pakken. Onze organisatie is vooruitstrevend en werkgeluk staat hoog in het vaandel. Vertrouwen dat het lukt is er zeker.”

“Ik dacht vooraf dat ik een goed beeld had bij het fenomeen, maar de cijfers vond ik schrikbarend. We moeten hier echt wat mee doen. De Quickscan gaat snel op de agenda!”

Achtergrondinformatie en links

Als arbeids- en organisatiepsycholoog en onderzoeker aan de Universiteit van Tilburg (UvT) heeft Merel T. Feenstra- Verschure zich de afgelopen jaren gespecialiseerd op het gebied van arbeidsmobiliteit. In het bijzonder richt zij zich op een fenomeen dat zij omschrijft als opgesloten zitten in de baan, ook wel ‘Locked at the job’ genoemd.

Om zowel in de wetenschap als binnen organisaties een waardevolle toevoeging te bieden aan de reeds bestaande kennis op het gebied van arbeidsmobiliteit is zij in 2016 gestart met haar promotieonderzoek, dat zij in 2022 succesvol heeft afgerond. Dit onderzoek heeft zij uitgevoerd in samenwerking met prof. dr. Dorien Kooij, hoogleraar Human Resource Studies en departementshoofd van Human Resource Studies aan de UvT, en prof. dr. Charissa Freese, hoogleraar HRM en Sociale Zekerheid en Vice-decaan van TIAS School for Business and Society. Beluister hier haar podcast en lees publicaties over haar onderzoek.  

Advies

Meer weten over dit onderwerp? Neem direct contact met ons op, of kijk op www.fith.nl wat wij nog meer doen.