We spreken Marte Wachter, ZINZIZ projectleider binnen het ZonMw project. Aan de basis van dit project, waarmee we 2^e spoor re-integratietrajecten willen verbeteren, ligt het integratief gedragsmodel (IGM). In dit artikel bespreken we dit model en het nut ervan voor hr-professionals.

Iedereen motiveren

Fith werkt met een heel consortium samen binnen het ZonMw project. Dit onderzoeksproject helpt om 2^e spoor trajecten sneller en met meer succes te doorlopen. In een ander artikel lees je meer over dit ZonMw project. Een van de kartrekkers is ZINZIZ, waarvoor Marte werkzaam is. ‘Als projectleider coördineren wij dit project. Daarnaast ontwikkelen we een bewezen integrale aanpak met behulp van alle partijen binnen dit project. Begin dit jaar zijn we met dit project gestart, waarbij ZINZIZ als onderzoeks-, advies- en trainingsbureau is betrokken. De vraag die voor ons centraal staat is: ‘Hoe kun je alle betrokkenen binnen een 2^e spoortraject hun rol laten pakken?’ Om tot een goede aanpak te komen staat het IGM centraal.’

Het integratief gedragsmodel (IGM): de intentie

In de basis gaat het IGM over het willen, het kunnen en het belang van denken dat je het kunt. Marte: ‘Dit brengen we terug naar de twee basisbegrippen: kunnen en willen. Beide kernbegrippen zijn beïnvloedbaar, mits je ze goed in kaart hebt gebracht.’ Dit model helpt om controle te krijgen over het re-integratieproces en het verbeteren ervan. Het model dat wordt gebruikt is een doorontwikkelde versie van het model uit 1975 waarin het verklaren van gedrag centraal stond. ‘Dit model gebruiken we onder andere om te bepalen of iemand de intentie heeft om bepaald gedrag te laten zien: aan de hand van het kunnen en willen. Niet alleen de intentie, het willen, speelt een rol, maar ook het kunnen.’

Het kunnen en willen

De mate waarin dat ‘willen’ er is, hangt sterk samen met drie factoren. 

• De houding: wat is de houding van de kandidaat (‘Solliciteren lijkt me leuk en levert mij een leuke nieuwe baan op.’).
• Het geloof in eigen kunnen (‘Denk ik dat ik bij een andere werkgever mijn plek kan vinden?’).
• De sociale norm (Hoe staat de omgeving, zoals de partner en oud-collega’s, erin en hoeveel waarde hecht je hieraan).
  

Alleen, niet alles wat een kandidaat wil, kan hij of zij uitvoeren. Er gebeurt iets tussen het willen en het uitvoeren, dat noemen wij het kunnen. Wat we daarmee bedoelen? Dat lichten we hieronder toe.

Vanuit de wetenschap bekeken gaat zelfregulering over hoe je kijkt naar een situatie en hoe proactief je ermee aan de slag gaat. ‘Ik kan niet ergens anders werken, want dat is veel verder weg dan mijn vorige werk, dan kom ik nooit op tijd.‘ Of: ‘Werk zoeken wordt lastig, met kinderen thuis heb ik niet de rust om echt te gaan zitten en zoeken.’ Kortom, hoeveel reflectie, beheersing en probleemoplossend vermogen heeft iemand. Bij het kunnen zijn drie variabelen belangrijk.

• De context: bijvoorbeeld de arbeidsmarkt: is er krapte of juist niet. Dit heeft invloed op de kansen van de kandidaat. 
• De belastbaarheid: wat is de reden dat de kandidaat ziek/uitgevallen is? Is dat gelinkt aan het type werk wat de kandidaat doet? Denk niet alleen aan de fysieke, maar ook aan de mentale belastbaarheid. 
• De vaardigheden: welke sociale en baangerichte vaardigheden heeft de kandidaat? Tot in hoeverre is iemand in staat tot zelfregulatie?

Afpellen 

Het doel van de kandidaat is erg belangrijk. Welke doel wil de kandidaat bereiken en wat is het gedrag dat bijdraagt aan het behalen van dat doel? Op dat gedrag zet je als re-integratieprofessional in. Het voordeel van dit model is dat het wetenschappelijk is onderbouwd. Daarbij voelt het model intuïtief goed en logisch voor de meeste gebruikers. Het geeft praktische handvatten om breder naar de kandidaat en de werking van gedrag te kijken. 

Marte: ‘Soms krijgen professionals de indruk dat iemand echt niet wil. Met dit model pel je deze aanname af en ontdek je wat de reden is dat een kandidaat niet lijkt te willen. Misschien denkt een kandidaat: ‘Ik kan dit helemaal niet’ en uit zich dit als niet willen. Dan voer je een heel ander gesprek. Willen en kunnen vormen een samenspel om gedrag te veranderen. Met dit onderzoek willen we meer inzicht krijgen in hoe dit bijdraagt aan gedragsverandering en welke impact dat heeft op een 2e spoortraject.’ 

Rouw en de impact op 2^e spoortraject

Belangrijk tijdens dit onderzoek, en de toepassing van het model, is een nieuw thema: rouw bij dreigend baanverlies. Hierover schreef Janske van Eersel al eens een blog. We onderzoeken welke invloed rouw bij dreigend baanverlies heeft op de intentie en het gedrag. Interessant om te ondervinden hoe rouw en het IGM kunnen samenwerken. We zien veel links tussen die twee, maar onderzoek zal de impact uitwijzen. 

Marte: ‘Door ook rouw een cruciale plek te geven verwachten we dat een 2^e spoortraject prettiger wordt. Zodra de dynamiek tussen werkgever, werknemer en adviseur verbetert, doordat men in dezelfde taal gaat spreken, en er meer inzicht komt in willen, kunnen en rouw, dan geloof ik dat de projecten succesvoller gaan zijn. Ik geloof dat iedereen een plek in deze maatschappij heeft. Mensen willen van betekenis zijn en van toegevoegde waarde, daarom vind ik het zo belangrijk dat we samen deze trajecten duurzaam verbeteren, op basis van gedegen onderzoek.’

Standaard werkwijze

We kunnen wel stellen dat het IGM een van de meest onderzochte modellen uit de psychologie is, gebaseerd op ontzettend veel wetenschap. Het wordt dan ook al breed in de praktijk, zoals bij Fith, toegepast. Aan ons, binnen dit project, de schone taak om op basis van het IGM een standaard procedure/werkwijze voor iedere betrokken partij maken. We houden je op de hoogte!